中途採用の選考フローを科学しよう

採用というと、応募数などに気をとらわれがちですが、その後の選考フローが非常に重要です。
採用が難しくなってきた昨今、いかに採用プロセス全体を科学して、採用力を高めることができるかが良い人材を採用するキーになってきています。

そこで、「最低限でもこのくらいはやっておかないと」という内容を選考フローごとにご紹介します。

応募

応募してくれた転職者に対するファーストアクションのスピードは非常に重要です。
転職者は複数の企業へ応募をしているのが当たり前なので、その中で早くレスをもらった企業に対する印象は強く残るからです。

まずは応募いただいた段階で、

・応募に対するお礼＆受け取り完了メール
・いつまでに書類選考結果を連絡するか等、次のスケジュール

この2点は必ず応募者へ伝えましょう。それだけで「この企業はしっかりしているな」という信頼感を与えることができます。

以下のエントリで、使えるメールフォーマットを紹介しています。

書類選考

遅くとも3日以内で結果を出して、転職者に結果をお伝えできるようにしましょう。理想は応募から1営業日以内です。

また、書類選考で60％以上の方が通過しないようであれば、そもそもの募集方法を見直したほうがよいです。採用ターゲットが絞り込めていないだけでなく、書類選考に工数がかかり、結果採用スピードが遅くなってしまいます。

書類選考合格者には、「合格です」とただ伝えるだけでなく、書類上のどういう部分に興味を持ったのかなど、個別性の高い情報を盛り込んだ上で次回面接の案内を詳細に連絡しましょう。

加えて相手は現職中の忙しいビジネスマンが大半です。仕事の合間をぬって面接に来てくれるので、面接日の1日前には、
「明日の面接はよろしく！もし都合悪かったら調整するから教えてね！」と事前にフォローしておくことも重要です。

面接

企業側が転職者を見極めることももちろん重要ですが、それと同じくらいに転職者に企業のファンになってもらうことが大事です。

一方的に「この人を採用するべきかどうか」と考えていても、相手が自社に興味を持ってくれなくては意味がありません。

相手がなぜ転職したいと思っているのかをしっかり聞きだし、そこに対して自社であればどういう環境が用意できるのかということを、どれだけ確認し合えるかが相思相愛のキーとなります。

内定～入社

いざ内定を出し、入社日が決まったからといって安心してはいけません。一番問題が起きやすいのは、「退職交渉期間」です。

優秀な人であればあるほど、必ずと言っていいほど現職からの引き留めが入ります。人はやはり感情に弱いので、お世話になった職場や上司からの引き留めは心が動いてしまうものです。時には年収UPなど、物理的な方法を使ってでも慰留させようとします。

そのリスクを事前に把握した上で、転職者と関係性を構築し、作戦を練っておく必要があります。退職交渉のすべてを転職者まかせにしてはいけません。
転職先の企業にできることは限られていますが、起こりうることは事前に想定した上で手を打っておくことが必要です。

まとめ

もしかすると、「ここまでへりくだって対応しなくちゃいけないの？採用するのはこっちだよ」と思われる企業の人事担当者は多いかもしれません。

別にへりくだる必要はありませんが、忘れてはいけないのは、「転職者1人に対して1つ以上の企業が内定を出す準備がある」現状が、求人倍率として表れているということです。

いつまでも採用者が上という感覚で採用を進めていては、いつしか誰からも振り向いてもらえなくなる世界がそこまで来ています。