採用成功に向けて最低限見るべき指標・数値・データ

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採用市場はさらに加熱し、競争環境はますます激しくなってきました。

だからこそ「なんとなく」で取組みを決定するのではなく、数値やデータに基づいた根拠のある行動を増やすことが求められています。

そこで今回は、求人広告を利用した採用において最低限見るべき指標・数値・データをご紹介します。

掲載している求人広告が閲覧された回数です。

ただ数値を把握するだけでなく、

・同じ採用ターゲットを募集している企業と比較してどうか
・狙い通りの年齢層、経験者からPVされているかどうか

など、その中身についてもしっかりと検証しましょう。単にPVが良いからといって、狙い通りの人が見てくれているとは限らないのです。

応募数が多ければ嬉しいですが、結局採用できる人材でなければ意味がありません。

「うち有効応募がどれだけあったか」ということも把握しましょう。

PVからどれくらいの割合で応募してくれたかという数値です。

ここが悪い場合は、

(1)そもそもPVしているターゲットに相違があった
(2)ターゲットはPVしているものの、広告内容に魅力を感じず離脱した

という2点が課題としてあると認識できます。

「応募率(CVR)は良いけれども、そもそもターゲット外の応募が多い」という場合は、その広告自体の方向性が間違えている可能性があります。根本から見直しましょう。

募集する職種や業種によっても異なりますが、書類選考通過率は30%以上で設定すると良いでしょう。

10人応募して3人以下しか書類を通過しないようであれば、

・狙い通りの応募者が来ていない→広告内容に問題あり
・書類選考者の基準が高すぎる→選考官に問題あり

といった課題が浮き彫りになってきます。

書類選考を通過し、面接依頼を出した方がちゃんと面接に来てくれた率です。

求人数が多い昨今では転職者も複数応募しているため、面接の打診をしても「すでに他社で内定が出たので辞退します」みたいなことも頻発します。

そのためここの数値は変動する可能性がありますが、80%くらいでは設定したいものです。

もしそれより低いようであれば、面接への呼び込み方法やスピードに課題があるかもしれません。

以下過去エントリも参考になるはずです。

面接が複数回あるときは、それぞれで通過率を設定しましょう。

1次面接であれば50%程度、最終面接であれば80%程度に設定するのが平均的です。

それを下回るようであれば、面接基準や応募者の相違を疑うべきです。

内定後、入社意思を確認できた確率です。

ここも面接設定率同様、優秀な転職者ほど複数の内定を持っていますので、辞退される確率が高まります。

70%程度に設定しておくのが一般的ですが、狙うターゲットによって上下させる必要があると言えます。

これまでお伝えした内容を活用し、それぞれの工程におけるパーセンテージを設定すると「1名採用するには◯名の有効応募を集める必要がある」といった基準が導けます。

そこを基準として、あらゆる取組みのPDCを回していくことこそが、この採用難の時代で採用力をつけていく唯一の方法です。

感じるのはなく、考える、ということですね。