求人広告で「ペルソナ」を設定するために考慮するべきポイント3つ

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求人に限らず、広告を作るときは「どんな人に届けるかをちゃんと考えてから作りましょう」というのが基本です。

でも、「ターゲットとペルソナってなにが違うの？」「そもそもどうやってペルソナを設定していくの？」という方は多いはず。特に求人広告でペルソナを設定するときには、少し専門的な知識やテクニックが必要です。

今日はそのポイントを3つお伝えします。

シンプルにお伝えするなら、「ターゲット(グループ)＞ペルソナ(1人)」というイメージです。

ターゲティングは、あくまで年代・男女・職業・年収といったスペックでグループに分類することです。

それに対してペルソナは、ターゲティングした中から1人の架空人物を創り上げていきます。

＜考える項目例＞
■外面的要素／年齢・性別・家族構成・住んでいる街・収入や学歴など
■内面的要素／性格や趣味、休日の行動パターンや、転職に求めるものなど

このあたりは以下の記事がすごく参考になります。名前や写真まで設定して、より具体的イメージを持てるようにしているようです。

ここからは、求人広告でペルソナを設定する際に考慮しなければいけない3つのポイントをご紹介します。

ペルソナ設定をした人が世間一般にはいたとしても、「転職市場」にいなければ意味がありません。例えば中学生以下の人が転職市場にいるわけではありませんよね。

それは極端な例ですが、就業人口的に極端に少ないレアな経験者であったり、一定対象者はいても転職をほとんどしない層(公務員など)だったりすると、そもそもアプローチがしずらくなります。それを分かった上でそのレアゾーンを狙っていくならいいのですが、そうでないのならペルソナ設定をし直す必要があるでしょう。

転職市場に一定いる人材を設定できたとしても、そこで安心していられません。そこには「採用競合企業」がいて、設定したペルソナ人材があなたの会社に振り向いてくれるとは限らないからです。

例えば現在あらゆる方面から引く手あまたな「30歳のWeb系開発エンジニア(年収600万円)」がいたとしましょう。そこをペルソナとして設定し年収300万円で募集しても、同じターゲットを年収600万円以上で募集している採用競合企業に負けてしまうはずです。

もちろん年収が下がったとしても他の要素で引っ張れることはありますが、果たしてそれがどれだけ実現性のあるものなのかどうかを、

・採用競合の募集内容
・転職者の志向性や希望

この2つの観点から適切に難易度を調整する必要があります。時にはよりブルーオーシャンな人材へペルソナを設定し直すこともあるかもしれません。

とはいえ他の企業が採用ターゲットにしていない、採用しやすいゾーンの方ばかりにペルソナ設定をするわけにはいきません。

そもそも企業側で、「○○な人材を採用して△△を実現したい」という理由や目的があるはずです。難易度ばかり気にして、採りやすい人ばかり採用していてはいつまでたってもその目的を達成することはできないかもしれません。

一定難易度を理解した上で、「その中でどう戦っていけば、採用競合ではなく自社に振り向いてくれるのか」ということを考え抜くことも必要です。

ペルソナを考えることは、まさに狙い通りの人材に振り向いてもらうための戦略を練ることとも言えます。

逆に言えば、ペルソナを設定しきれていない中で求人広告を掲載してしまうことは無策で戦場に突っ込むようなものです。結果が出なかったときに「何が悪かったんだろう……と考えても振り返ることすらできない状態になってしまいます。

今は本当に採用が難しい状況なので、このペルソナ設定をして採用に臨むということは最低限の成功条件になってきていると思います。